《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》是由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)起草制定，于2011年8月出臺(tái)。《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方案》也將進(jìn)入起草制定階段，為下一步公務(wù)員工資改革作準(zhǔn)備。

改革試點(diǎn)

2009年初，山西、上海、浙江、廣東、重慶五個(gè)?。ㄊ校╅_始事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)。據(jù)媒體報(bào)道，此項(xiàng)試點(diǎn)遭遇事業(yè)單位的強(qiáng)烈抵制和反彈，到2010年末，五省市依然沒有給出具體的實(shí)施方案。

2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議確定事業(yè)單位績(jī)效工資改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事業(yè)單位都實(shí)施績(jī)效工資制度，然而在2010年并沒有出臺(tái)相關(guān)政策制度，“三步走”進(jìn)度放緩。

近日，由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)起草制定的《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》就將出臺(tái)，事業(yè)單位改革再次踏入“深水區(qū)”。

績(jī)效工資改革將走向何處？人民網(wǎng)記者專訪了中國(guó)行政體制改革研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)汪玉凱教授和中國(guó)行政學(xué)研究會(huì)常務(wù)理事竹立家教授。

規(guī)模大利益雜改革需從長(zhǎng)計(jì)議

“我的基本感覺是，人社部的一些改革在內(nèi)部方案沒有做好的情況下就往外推，最后效果都不好?！泵鎸?duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)五省試點(diǎn)的“懸空”和“三步走”策略放緩，汪玉凱直言這次人社部績(jī)效改革所面臨的情況并沒有改善，同樣將會(huì)遇到不小的阻力。

根據(jù)今年三月國(guó)務(wù)院發(fā)布的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》，此次績(jī)效工資改革所涉及的是公益性質(zhì)的事業(yè)單位，包括屬于公益一類的承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化等，和屬于公益二類的高等教育、非營(yíng)利性醫(yī)療等。據(jù)有關(guān)部門2009年的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)有126萬個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人?！斑@次改革所涉及的公益性質(zhì)事業(yè)單位占其中的八成，規(guī)模龐大，利益關(guān)系復(fù)雜?！蓖艚淌谶@樣描述道。

竹立家教授預(yù)計(jì)這個(gè)阻力會(huì)相當(dāng)大，他說：“績(jī)效工資改革涉及到收入問題，關(guān)系到員工的切身利益，一旦改革之后收入減少，必然會(huì)遭到大規(guī)模的反對(duì)。而從現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度的單位看，有很多地方的工資有所下降?！?/p>

汪玉凱教授認(rèn)為改革的阻力并不僅僅來自于被改革者，還會(huì)源于改革者自身的準(zhǔn)備不足，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

其一，改革缺乏一個(gè)整體框架。汪教授認(rèn)為，之前養(yǎng)老保險(xiǎn)改革五省試點(diǎn)之所以未推行下去，原因就在于缺乏整體構(gòu)架、標(biāo)準(zhǔn)與方案，而此次績(jī)效工資改革面臨的局面同樣復(fù)雜，在缺乏整體性綱領(lǐng)指導(dǎo)的情況下，依然會(huì)舉步維艱。汪教授坦言：“一個(gè)部委在面對(duì)一個(gè)全國(guó)性政策的時(shí)候，如果缺乏頂層設(shè)計(jì)，缺乏整體思考，倉促上陣，只能給這些改革造成很大的負(fù)面影響。”

其二，改革方案缺乏廣泛的社會(huì)論證。汪教授認(rèn)為這次改革涉及的面相當(dāng)廣，利益關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，出臺(tái)之前應(yīng)該經(jīng)過更嚴(yán)格的論證，要慎之又慎。如之前的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)調(diào)整就廣泛征求群眾意見，取得了良好的效果?！斑@些關(guān)系老百姓切身利益的事，必須要在社會(huì)廣泛征求意見，最后才能做出決策。但是這次績(jī)效工資改革制定方案的過程卻是秘密的，只有少數(shù)人參與，這往往會(huì)遭到更多的反對(duì)，最終導(dǎo)致改革的停滯甚至倒退?！?/p>

缺跟進(jìn)難評(píng)估“績(jī)效”該從何說起

績(jī)效工資改革是整個(gè)事業(yè)單位改革的一環(huán)，只有在每一環(huán)相互配合的情況下，績(jī)效工資制度才能真正落實(shí)下去。這次即將出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》與之前發(fā)布的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》就是一種環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，將事業(yè)單位分好類，才能明確績(jī)效工資制度實(shí)施的對(duì)象。然而，事業(yè)單位改革是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及方方面面，還有很多環(huán)節(jié)需要處理，否則在缺跟進(jìn)、缺標(biāo)準(zhǔn)的情況下，“績(jī)效”二字根本無從談起。

汪教授認(rèn)為，績(jī)效工資制度實(shí)施之后，可能會(huì)造成工作人員“唯績(jī)效論”，而忽視工作的其他方面，因而后續(xù)的制度跟進(jìn)至關(guān)重要。“比如如何建立嚴(yán)格的、規(guī)范的考核體系，標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系如何確立，考核機(jī)制在控制成本的情況下如何日常化，我想這都是事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度后可能會(huì)遇到的問題?！?/p>

績(jī)效工資制度最初是西方的一種企業(yè)管理制度，員工的工資主要由崗位工資和績(jī)效工資兩方面組成，為了激勵(lì)員工提高效率，一般績(jī)效工資所占比例較大，而事業(yè)單位的所承擔(dān)的工作都是公益性質(zhì)的，所以崗位工資的比例相對(duì)較大，如這次改革所設(shè)置的崗位工資與績(jī)效工資之比分成了三檔，分別是7比3，6比4，5比5，公益性越高的單位崗位工資所占比例越高。

那么如何從“績(jī)效”的角度對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估就成了這次改革成敗的關(guān)鍵。竹立家教授直言：“與企業(yè)相比，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估要困難的多。企業(yè)的績(jī)效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的，而事業(yè)單位的績(jī)效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的，與生產(chǎn)線相比，工作流程的評(píng)估顯然要復(fù)雜得多?！?/p>

竹教授還補(bǔ)充道：“事業(yè)單位之間的工作性質(zhì)千差萬別，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也千差萬別，現(xiàn)在的關(guān)鍵就在于是否能找到一個(gè)大的框架、大的模板來體現(xiàn)公平性、科學(xué)性?！钡沁^分追求公平，又會(huì)失去績(jī)效工資制度的激勵(lì)功能，如何把握平衡依然是相關(guān)部門需要研究的課題。

對(duì)于績(jī)效的評(píng)估汪玉凱教授也有自己的看法，他認(rèn)為事業(yè)單位員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)還要把社會(huì)評(píng)價(jià)納入其中?！叭魏我粋€(gè)組織內(nèi)部有一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)部門也應(yīng)有一個(gè)考核，而像事業(yè)單位這些向社會(huì)大眾提供服務(wù)的組織，還應(yīng)該有社會(huì)考核。這樣才能構(gòu)成一個(gè)比較完整的考核體系?！蓖艚淌谶€形象地舉了一個(gè)例子，他說：“一個(gè)學(xué)校在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候還要考慮學(xué)生的評(píng)價(jià)、家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)、對(duì)學(xué)校社會(huì)認(rèn)知度的貢獻(xiàn)、就業(yè)單位對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)等等因素。如果一個(gè)學(xué)校自己說自己很好是不客觀的，還要看社會(huì)對(duì)你評(píng)價(jià)如何?！?/p>