性別歧視（sex discrimination，或sexism）指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。在很多國家中，某些特定的性別歧視是違法的，不過幾乎所有國家都有立法保障某幾種性別群體的權利。

產(chǎn)生背景

性別歧視，可粗略的視為本質(zhì)主義的產(chǎn)物。本質(zhì)主義者堅持可以根據(jù)個體所屬群體之特征理解或判斷該個體，而性別歧視者則是認為可依照個體所屬的性別群體（男性或女性）來理解或判斷該個體。這樣的觀點假定了所有的人都可以清楚地被劃分成“男性”或“女性”，而忽略了某些同時擁有兩性特質(zhì)的跨性別者的存在。此外，這種觀點也因群體中的同構型，而忽略了群體中的個別差異。在很多國家中，某些特定的性別歧視是違法的，不過幾乎所有國家都有立法保障某幾種性別群體的權利。

基本特點

性別歧視一般是指以下幾種信念或態(tài)度：

1．相信某一種性別比其它種性別更優(yōu)越的信念。

2．相信一個人必定屬于男性或女性的信念。

3．指稱憎恨男性（男性貶抑）或憎恨女性（女性貶抑）的態(tài)度。

現(xiàn)象信息

與任何一種社會現(xiàn)象的產(chǎn)生一樣，職場性別歧視形成的原因也是多方面的，譚小芳認為主要包括以下幾點：

1、男性與女性的生理差異是造成職場性別歧視的生物學原因。

一位企業(yè)人力資源經(jīng)理如是說：“從企業(yè)的角度講來講，雇傭女員工不只是簡單的增加一個員工的開支問題，因為她休假而導致的問題是一連串的，會產(chǎn)生連鎖反應，導致企業(yè)流程受阻。而且她做了母親之后根本不可能像沒有結婚以前那么投入的工作，企業(yè)對員工的要求就是百分之百地投入?！贝送猓捎谂缘纳硖攸c，企業(yè)一般不能安排其單獨出差，加夜班還要考慮安全問題，這種由于生理差異帶來的問題讓用人單位覺得“麻煩”，成為一種生理性的就業(yè)障礙。

2、企業(yè)追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。

作為市場經(jīng)濟的主體，企業(yè)追求利益最大化是企業(yè)發(fā)展的需要，是增強競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的需要，是市場經(jīng)濟的規(guī)律使然，因此企業(yè)在合法的情況下追求利益最大化是無可厚非的。

3、社會文化傳統(tǒng)的影響是職場性別歧視存在的客觀基礎。

盡管我們有一系列的立法規(guī)定男女平等，盡管建國幾十年來中國女性的社會地位發(fā)生了巨大變化，但幾千年男權社會所承襲下來的對女性歧視的思想仍帶著巨大的慣性，影響著人們的觀念、意識和行為，在就業(yè)中也同樣體現(xiàn)。

4、就業(yè)中的買方市場促使職場性別歧視嚴重化。

目前我國整體就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)壓力大。從總量看，“十五”期間，我國每年城鄉(xiāng)新生勞動力升至峰值，加上現(xiàn)存的城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員，每年需要安排就業(yè)的人數(shù)達到2200——2300萬人。在現(xiàn)有的經(jīng)濟結構狀況下，每年新增的就業(yè)崗位700——800萬個，因此就業(yè)缺口在1400——1500萬個左右，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，形成了嚴重的勞動力買方市場，而這種勞動力供求嚴重失衡的狀況使用人單位的選擇范圍增大，在選擇權增大和追求利益最大化的雙重影響下，女性就業(yè)的難度似乎就成了必然的現(xiàn)實。

5、職場性別歧視的又一重要原因是法律政策的缺失及執(zhí)法不力。我國相關法律法規(guī)在確定立法宗旨、明確調(diào)整目標方面較為完備，但缺乏可操作性和執(zhí)行性。

在就業(yè)過程中較為常見的公開歧視現(xiàn)象，如今正在轉(zhuǎn)向“隱性化”。舉例說，“不招女生”的字眼在招聘啟事中越來越少見，但在實際錄用時，卻仍然存在男多女少的情況，這就屬于隱性性別歧視。

經(jīng)歷過多次面試的人都知道，職場的“外貌歧視”和“性別歧視”相當普遍。社會心理學家的大量研究表明：男子高大帥氣、女子漂亮身材好，絕對有助于升遷。當然不是說外貌決定升遷命運，但是，事實證明，在同等能力的情況下，BQ（美感）分數(shù)越高，越容易更順暢地與人打交道，也更容易獲得升遷機會。

盡管隱性就業(yè)歧視現(xiàn)象有所上升，但筆者認為這是一個好現(xiàn)象：“這說明相關法律法規(guī)已經(jīng)對就業(yè)歧視問題發(fā)揮了震懾作用，從公開歧視到隱性歧視再到消除歧視，也是解決這一問題必須經(jīng)歷的一個過程?！?/p>

出臺的法律法規(guī)，實際上對于解決就業(yè)歧視問題有了非常嚴格的舉措。例如隱性歧視現(xiàn)象往往在應聘者初入公司的試用期內(nèi)發(fā)生，而修訂后的《勞動合同法》中，對于用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，則提出了嚴格的限制和舉證要求。

影響應對

“從長遠來看，企業(yè)的性別歧視不利于企業(yè)發(fā)展?！笨陆淌谡J為，女性蘊涵著極大的創(chuàng)造力和相對于男性的獨特的智慧與個性，是偉大的人力資源。而女性參與企業(yè)的發(fā)展，更能激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。因此女性在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，女性的經(jīng)濟參與發(fā)揮了女性的聰明才智，更能激發(fā)和諧社會建設中的社會活力?！岸移髽I(yè)具有反對偏見的社會責任，企業(yè)如果能轉(zhuǎn)變觀念，平等用工，能促進社會男女平等的進一步實現(xiàn)?！?/p>

由于一些傳統(tǒng)文化觀念的影響，和入職前輩們的“善意提醒”，很多女大學生往往不自信，認為女生比不過男生，女孩子千萬不要輕易懷疑自己的能力，不要因為某些用人單位的潛規(guī)則而輕易放棄。女孩子除了講究面試技巧，最重要的就是自信，“不要輕易給用人單位留下‘這個職業(yè)只是我回歸家庭的過渡’的印象”。

追求男女平等是一項很漫長、復雜和系統(tǒng)的工作，“希望有更多的年輕人參與其中，更深入的推動男女平等”。

主要的種類

1、對女性的性別歧視

性別歧視作用于女性的極端形式就是女性貶抑。由于作用于女性的性別歧視最先被廣泛的認識，故成為“性別歧視”一詞最常指涉的范圍。這種形式的性別歧視者也常被稱為男性沙文主義者。另一個稍有關系的名詞是“恐女者”，指的是對女性或是女性氣質(zhì)的恐懼。

歷史上，在許多父系社會中，女性被視為“較軟弱的一群”?，F(xiàn)今社會中，由于對性別平等觀念的錯誤理解，父系社會中常會出現(xiàn)對被視為“較軟弱的一群”的女性過度保護的現(xiàn)象，因而在實際意義上造成對女性不能夠平等對待的狀態(tài)。而所謂關于“女士優(yōu)先”的“禮儀”，亦是將女性視為“需要被照顧的弱勢群體”的一種對女性的歧視。

2、對男性的性別歧視

性別歧視作用于男性的極端形式就是男性貶抑（指的是對男性的厭惡甚至是憎恨）。對男性的性別歧視也被稱作“反向性別歧視”。另一個稍有關系的名詞是“恐男癥”，指的是對男性或男性氣質(zhì)的恐懼。雖說認為女性比男性更優(yōu)秀的觀點也是性別歧視，但公共論述一直到最近幾年才注意到這種“反向性別歧視”。

作家巴納塔在其著作《第二種性別歧視》中列舉了一些男性遭遇性別歧視的現(xiàn)象：美國所有離婚案件中，僅有10%將子女判給父親撫養(yǎng)；針對男性的暴力事件，往往會被大而化小；在成長過程中，男孩要比女孩承受更多的體罰……

產(chǎn)生原因

性別歧視一直存在的基本原因就是，性別刻板印象，另外一個因素是有差別的尊重。

性別刻板印象 - ?gender?stereotypes-人們對男性和女性的假想特征所抱有的信念，兩類性別中均存在這種刻板印象，而且正反面的特征都有。例如，正面的女性刻板印象，認為女性是親切的、善于教導的、考慮周全的。相反負面的則認為她們是優(yōu)柔寡斷的、被動的和過于情緒化的。同樣的，刻板印象中也假定男性具有正負兩方面的特點。例如，認為男性是果斷的、自信的和積極的，但也是富侵略性的、感覺遲鈍的和傲慢自大的。在有差別的尊重中，無論女性還是男性都對男性表示了更多的尊重。

歧視表現(xiàn)

對男性的歧視

一、習慣把男性的錯誤全都歸結于男人無能。

二、認為男人意氣用事，容易因為點小事做出不理智的事，卻從不反思。

三、認為女人對丈夫不忠是本事，男人對妻子不忠是錯誤。

四、將男性應當對女性提供服務合理化。

對女性的歧視

一、習慣把女性的錯誤全都歸結于女人幼稚等。

二、認為女人斤斤計較，容易因為點小事做出不理智的事，卻從不反思。

三、認為男人對女人不忠是本事，女人對丈夫不忠是骯臟，下流。

四、認為女人不結婚不生孩子是錯誤的、卑賤的，并且夸大地說其影響人類繁衍。

法律法規(guī)

男女平等是中國憲法的基本原則，體現(xiàn)在勞動就業(yè)上，就是婦女擁有和男子平等的就業(yè)權。

中國勞動法第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?/p>

第13條規(guī)定:“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！?/p>

就業(yè)促進法第3條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?/p>

第27條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容?！?/p>

侵權責任法第22條規(guī)定：“侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償?！?/p>

《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第10條規(guī)定：“精神損害的賠償數(shù)額根據(jù)以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規(guī)定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節(jié)；（三）侵權行為所造成的后果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經(jīng)濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。”

2021年9月，全國婦聯(lián)、教育部、人力資源和社會保障部聯(lián)合印發(fā)《關于做好女性高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》提出要強化市場監(jiān)管，暢通投訴舉報渠道，對反映涉及就業(yè)性別歧視的問題及時核查處理，對涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位實施聯(lián)合約談。