管理培訓(xùn)主要是指各種以提高企業(yè)及政府機(jī)構(gòu)管理者組織管理技能為目的的教育活動(dòng)。

管理培訓(xùn) - 提高組織管理技能的教育活動(dòng)

定義

以提高管理技能、提高生產(chǎn)運(yùn)作效率為目的的培訓(xùn)，它包括人力資源管理培訓(xùn)、生產(chǎn)采購(gòu)管理培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策培訓(xùn)等各個(gè)模塊。

主要是管理知識(shí)、管理技能和態(tài)度的培訓(xùn)。管理培訓(xùn)的種類很多，如人力資源管理培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)等，人力資源管理培訓(xùn)還可分為薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃培訓(xùn)等。管理培訓(xùn)可以通過(guò)聘請(qǐng)管理顧問(wèn)、管理咨詢公司來(lái)為企業(yè)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

目的

使得企業(yè)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人、職業(yè)經(jīng)理人擁有更加優(yōu)良的管理技能，使得公司更加高效的發(fā)展。

管理培訓(xùn)可以幫助企業(yè)獲得管理的方法，來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理上的一些不足之處，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是對(duì)人、財(cái)、物、信息等方面的一個(gè)集中管理，企業(yè)在發(fā)展，社會(huì)也在發(fā)展，知識(shí)、技能等方面都要發(fā)生變化，這也就需要管理培訓(xùn)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)。

在當(dāng)今中國(guó)，企業(yè)越來(lái)越注重管理培訓(xùn)，在很多大企業(yè)，每年都要花費(fèi)百萬(wàn)、千萬(wàn)的高昂資金用于管理培訓(xùn)，以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

意義

“現(xiàn)代企業(yè)管理之父”的通用之父杰克·韋爾奇認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)精干而有生命力的公司而言，提高生產(chǎn)力的惟一途徑就是建立一支有活力的、人人積極參與并且全身心投入的、熱情無(wú)限的員工隊(duì)伍。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，任何企業(yè)都將越來(lái)越面臨來(lái)自內(nèi)部、外部的各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)的愿景和前途，從某種意義上來(lái)說(shuō)，就在于能夠不斷地適應(yīng)這種瞬息萬(wàn)變的變化和變幻莫測(cè)的挑戰(zhàn)，如何通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)達(dá)到預(yù)期的效果，必須研究其影響各個(gè)企業(yè)影響認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的誤區(qū)，才能有針對(duì)性地開(kāi)展工作，使培訓(xùn)工作收到實(shí)效，讓各方都滿意，歸結(jié)原因有以下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)培訓(xùn)管理價(jià)值不大

有些企業(yè)的決策層認(rèn)為無(wú)需培訓(xùn)的一個(gè)主要原因是對(duì)自身企業(yè)的狀況的自負(fù)：認(rèn)為企業(yè)的技術(shù)和管理是完備的，企業(yè)培訓(xùn)管理毫無(wú)必要，任何培訓(xùn)?的企圖都是浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)。還有一種情況，經(jīng)理們自己也參加過(guò)一些培訓(xùn)，但這些活動(dòng)計(jì)劃很混亂、實(shí)施得又很馬虎，培訓(xùn)工作重點(diǎn)往往是企業(yè)培訓(xùn)管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時(shí)間，弄幾個(gè)人上臺(tái)講一講，完成一些筆記和考試，就算萬(wàn)事大吉。這樣，這些“有經(jīng)驗(yàn)”的決策層于是就認(rèn)為培訓(xùn)價(jià)值不大。

二、現(xiàn)有的員工不需要認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理

很多企業(yè)的決策層認(rèn)為企業(yè)與企業(yè)之間有很大的差異，別的地方的經(jīng)驗(yàn)未必能被復(fù)制并發(fā)揮效果，而且更嚴(yán)重的是，認(rèn)為不是所有的經(jīng)驗(yàn)都是好經(jīng)驗(yàn)，?有些有經(jīng)驗(yàn)的員工得到的可能是極差的訓(xùn)練，并可能形成不如原有的不良工作習(xí)慣。但需要企業(yè)家反省的是：如果連摩托羅拉這樣的杰出企業(yè)都在孜孜不倦地通過(guò)培訓(xùn)來(lái)追求卓越，我們的企業(yè)哪來(lái)這些膨脹的自信呢?

實(shí)施

企業(yè)如果要發(fā)展，那么一只高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是必不可少的。聰明的企業(yè)都會(huì)在思想上和行動(dòng)上來(lái)關(guān)心和支持企業(yè)的培訓(xùn)工作，并根據(jù)自身的實(shí)際需要來(lái)舉辦各種各樣的培訓(xùn)班來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工，尤其是一線員工的教育和培訓(xùn)，并形成一系列的培訓(xùn)制度，實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、待遇互相結(jié)合互相統(tǒng)一的政策。

需求分析

如果想要培訓(xùn)取得成功，那首要前提就是有針對(duì)性的去培訓(xùn)，這樣才能造成無(wú)所謂的資源浪費(fèi)。所以，企業(yè)在培訓(xùn)之前需要分析三點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)分析;二是對(duì)工作分析;三是對(duì)個(gè)人分析。通過(guò)這些分析了解企業(yè)的需求，工作崗位的需求和個(gè)人的特點(diǎn)，確定員工需要在崗位上發(fā)展那種技能、增長(zhǎng)那些知識(shí)，然后來(lái)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，這樣才能達(dá)到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展雙贏的培訓(xùn)目的。

專業(yè)的知識(shí)已經(jīng)不足以應(yīng)付工作，員工更需要的是提供整體的綜合素質(zhì)，所以現(xiàn)代化的企業(yè)都非常重視對(duì)員工進(jìn)行新觀念、新意識(shí)、企業(yè)文化和工作作風(fēng)方面的培訓(xùn)和教育，從而培養(yǎng)出大批適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的復(fù)合型人才。

制訂方案

人才幾乎決定了企業(yè)發(fā)展的高度，因此很多有先見(jiàn)之明的企業(yè)都在不斷增大在員工教育培訓(xùn)上的投入，甚至有很多企業(yè)為了做好培訓(xùn)工作而專門(mén)設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職培訓(xùn)人員，制訂出了規(guī)范科學(xué)的培訓(xùn)制度，而這種做法也讓企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，因此，有條件的企業(yè)不妨效仿，吸取成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)讓我們能夠少走一些彎路。

我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)方式已經(jīng)從原來(lái)的簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)向多樣化發(fā)展，企業(yè)的培訓(xùn)也已經(jīng)從原來(lái)的針對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展到上至企業(yè)負(fù)責(zé)人，下至一般員工的全體培訓(xùn)。隨著企業(yè)管理的國(guó)際化，培訓(xùn)一批綜合素質(zhì)高、專業(yè)技能突出的管理人才也能夠讓企業(yè)突破瓶頸，進(jìn)入另一番天地。甚至有些大公司不光如此，還承擔(dān)了用戶的培訓(xùn)，從而讓用戶更加充分的了解到企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)和效能，從而擴(kuò)大影響力，提升銷售業(yè)績(jī)。

現(xiàn)代企業(yè)采用的培訓(xùn)模式也較以前更加多樣化，有電化教學(xué)、模擬演練、研修討論、職務(wù)輪換等等更加新進(jìn)和科學(xué)的手段，從而效率也比以前有了大幅的增長(zhǎng)。如果企業(yè)不重視培訓(xùn)，必定會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手遠(yuǎn)遠(yuǎn)的甩到后面，從而被逐漸的淘汰出局。企業(yè)管理亦如逆水行舟，不進(jìn)則退。

構(gòu)建體系

首先要確定的是培訓(xùn)組織在公司里的架構(gòu)，由什么來(lái)組成?在組織力的職能和作用是什么?

連鎖型的企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，一次企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素就是人才，所以連鎖性的企業(yè)都異常的重視員工的培訓(xùn)和教育。一些大型連鎖超市都有自己的培訓(xùn)學(xué)院，用來(lái)為自己的門(mén)店培養(yǎng)和輸送人才。對(duì)于那些服務(wù)型的連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)就更加重要了，因?yàn)樗麄儾还夤馐墙o顧客提供產(chǎn)品，還有相應(yīng)的技術(shù)和服務(wù)，對(duì)于這方面就更加的依賴于培訓(xùn)。

培訓(xùn)準(zhǔn)備

企業(yè)應(yīng)該針對(duì)公司的現(xiàn)狀和員工的培訓(xùn)需求來(lái)做出一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)論是公司的老員工還是新員工，都應(yīng)該有一個(gè)培訓(xùn)履歷，上面列有員工本人了解崗位能力和需要培訓(xùn)的項(xiàng)目以及培訓(xùn)的流程。然后根據(jù)崗位能力的需要來(lái)設(shè)置培訓(xùn)的科目，員工在上崗之前都要對(duì)相關(guān)的培訓(xùn)科目進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考或是降級(jí)降薪使用，對(duì)于考核特別差得直接解聘。培訓(xùn)履歷應(yīng)該由員工本人保管，這是員工能力和資格認(rèn)證的重要依據(jù)，它將一直伴隨員工在公司的成長(zhǎng)，同時(shí)，這個(gè)培訓(xùn)履歷也是企業(yè)人力資源部門(mén)作為員工晉升、加薪和考核的依據(jù)。

對(duì)于那些可以標(biāo)準(zhǔn)化輸出的培訓(xùn)內(nèi)容可以用錄像的方式拍攝下來(lái)，作為教材使用

培訓(xùn)實(shí)施

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的計(jì)劃通過(guò)多種訓(xùn)練方式來(lái)進(jìn)行，主要方式有：崗前、崗中的集中講授、日常演練、綁帶、游戲等等方式。培訓(xùn)者的選擇，?也可以采用多種方式進(jìn)行，比如外聘和內(nèi)部講師相結(jié)合，另外也可以通過(guò)平時(shí)在企業(yè)內(nèi)部挖掘出一些技能強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)的員工來(lái)組建自己的培訓(xùn)隊(duì)伍。

培訓(xùn)升級(jí)

企業(yè)要根據(jù)不同的階段來(lái)選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，同時(shí)還要根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)公司的培訓(xùn)體系進(jìn)行升級(jí)和改進(jìn)，只有如此才能滿足企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求，從而不至于被市場(chǎng)所排斥

培訓(xùn)對(duì)象

按照企業(yè)組織架構(gòu)的層級(jí)劃分，管理培訓(xùn)可以分為基層主管培訓(xùn)、中層主管培訓(xùn)、高層主管培訓(xùn)。

基層主管培訓(xùn)：主要針對(duì)儲(chǔ)備干部或負(fù)責(zé)執(zhí)行層面的基層主管進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)的管理技能，例如團(tuán)隊(duì)溝通、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、心態(tài)類的課程；

中層主管培訓(xùn)：課程內(nèi)容主要包括經(jīng)理人的初級(jí)培訓(xùn)、非人力資源的人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力、部屬培育力，甚至包括一些內(nèi)部培訓(xùn)師的課程。

高層主管培訓(xùn)：高層主要包括決策力、市場(chǎng)洞察力、領(lǐng)導(dǎo)力、高層主管的決策定位、企業(yè)愿景規(guī)劃、事業(yè)概念等。

培訓(xùn)現(xiàn)狀

1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進(jìn)入企業(yè)家時(shí)代，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)主體更多是在企業(yè)之間展開(kāi)。由此，經(jīng)理人（整合經(jīng)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)者、結(jié)構(gòu)型管理者）不光決定著企業(yè)的命運(yùn)，更關(guān)乎著民族的未來(lái)。因而，杰出經(jīng)理人的科學(xué)化、流程化、規(guī)范化和生動(dòng)化的鍛造與培育，成為一個(gè)民族最重要的工作。

“整合經(jīng)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)者”其使命在于“找尋方向（模式、遠(yuǎn)景與使命）、匯聚力量（資源與文化）、整合運(yùn)營(yíng)（組織與流程）；“結(jié)構(gòu)型的管理者”他們的使命在于“組織優(yōu)化、平臺(tái)構(gòu)建、高效運(yùn)營(yíng)”。兩類經(jīng)理人三大使命的達(dá)成，通用技能（如商務(wù)禮儀、公眾表達(dá)、英語(yǔ)、電腦使用等）專業(yè)技能（如人力資源、研發(fā)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等）是前提和基礎(chǔ)，管理技能和領(lǐng)導(dǎo)技能是根本和保障。

誤區(qū)

培訓(xùn)作為一種新興的教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)，還很不成熟。中國(guó)不少企業(yè)喪失了曾經(jīng)的輝煌，恐怕與某些膚淺的管理培訓(xùn)的誤導(dǎo)不無(wú)關(guān)系。管理培訓(xùn)對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理進(jìn)程，“成也蕭何，敗也蕭何”，確實(shí)叫人愛(ài)恨交織，哀怨有加。這些問(wèn)題，既有技巧層面的，更有戰(zhàn)略層次的。

1、缺少戰(zhàn)略，創(chuàng)新不足

如同整個(gè)中國(guó)的管理體系至今沒(méi)有形成自己的特色，中國(guó)管理培訓(xùn)最大的不足是普遍缺乏一個(gè)完整的戰(zhàn)略，從管理培訓(xùn)的基本理念、體系構(gòu)建到策略分析、實(shí)施方案，基本上都流于臨陣磨槍，倉(cāng)促應(yīng)付。在全民缺乏成熟理性指導(dǎo)的背景下，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師不得不遷就被培訓(xùn)方，這幾年幾乎是所有的管理培訓(xùn)都在追求時(shí)尚——流行什么培訓(xùn)什么，而缺乏一個(gè)系統(tǒng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和分步推進(jìn)的實(shí)施策略。

不難判斷，在管理培訓(xùn)轟轟烈烈、一派興旺的背后，其實(shí)缺少內(nèi)涵，根基不穩(wěn)。這種表面的繁榮對(duì)提升中國(guó)企業(yè)的管理素質(zhì)并無(wú)多少實(shí)際的幫助。

2、流于形式，短期效應(yīng)

任何一味向時(shí)尚靠攏的東西，都逃不脫形式重于內(nèi)容的流弊。中國(guó)管理培訓(xùn)急于獲取轟動(dòng)效應(yīng)，就難免過(guò)份突出包裝，形式熱鬧而內(nèi)囊空虛。

這樣的培訓(xùn)其結(jié)果就必然是現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)十分熱烈、學(xué)員情緒高漲，培訓(xùn)師得到一片喝彩；可是培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員頭腦中仍然是一片空白，根本談不上對(duì)學(xué)員單位管理工作有多少改進(jìn)和推動(dòng)作用。

3、蜻蜓點(diǎn)水，華而不實(shí)

中國(guó)管理培訓(xùn)的蒼白性，還體現(xiàn)為不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很像是跑江湖的草臺(tái)班子，僅有幾個(gè)拉培訓(xùn)定單的培訓(xùn)“掮客”，而沒(méi)有一批隊(duì)伍穩(wěn)定、功底深厚的培訓(xùn)師。因而一旦拿到培訓(xùn)定單，就只能照對(duì)方要求倉(cāng)促組合培訓(xùn)課程，但實(shí)際上臨時(shí)找來(lái)的培訓(xùn)師并不一定具備相應(yīng)的知識(shí)和技能功底。于是只能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容草草點(diǎn)到，并憑借嘴皮上的工夫巧妙地繞開(kāi)關(guān)鍵之處，盡講一些不著邊際、無(wú)關(guān)痛癢的東西，拿錢(qián)走人了事。

中國(guó)現(xiàn)狀

培訓(xùn)是喚醒對(duì)象的自覺(jué)，洗腦是訓(xùn)練對(duì)象的盲從。凡是煽動(dòng)情緒化追隨、鼓動(dòng)非理性狂熱、造成感染性氣場(chǎng)、適度貶損嘲諷聽(tīng)眾以強(qiáng)化自己的權(quán)威等手段，都屬于常見(jiàn)的洗腦術(shù)。企業(yè)實(shí)踐者應(yīng)該懂得：任何學(xué)習(xí)最終都是自學(xué)；任何培訓(xùn)最終都是自治。

管理學(xué)誕生之初，咨詢和培訓(xùn)便如影隨形。科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓(xùn)師；管理學(xué)體系的構(gòu)建者法約爾在退休后，也把一腔熱血獻(xiàn)給了培訓(xùn)事業(yè)。如果了解管理學(xué)誕生時(shí)期泰羅的“賠錢(qián)賺吆喝”，法約爾在管理教育方面的宏偉設(shè)想與實(shí)踐，就不難看出在管理學(xué)科誕生階段，培訓(xùn)與學(xué)術(shù)的“親密關(guān)系”。

然而唇齒相依的同時(shí)，難免咬了舌頭或者崩了牙齒。無(wú)論在西方還是在中國(guó)，管理學(xué)一直存在一個(gè)問(wèn)題，學(xué)術(shù)與實(shí)踐如何對(duì)接？在管理學(xué)的發(fā)展過(guò)程中，學(xué)者、咨詢培訓(xùn)工作者、企業(yè)實(shí)踐者之間的摩擦不斷。這種摩擦在今日中國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題—中國(guó)的管理學(xué)研究與實(shí)際需要的距離越來(lái)越大；而中國(guó)的管理培訓(xùn)出現(xiàn)了越來(lái)越多的“天橋把式”和“江湖游醫(yī)”。分析其中的來(lái)龍去脈既有利于管理學(xué)在中國(guó)的縱深發(fā)展，也有利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型與變革。此類問(wèn)題如何解決，是真正的管理學(xué)“前沿”。

然而中國(guó)的問(wèn)題不同于歐美。如果說(shuō)西方是分工不同造成的問(wèn)題，而在中國(guó)則是分裂造成的問(wèn)題。如果說(shuō)分工會(huì)產(chǎn)生隔閡，那么分裂則會(huì)催生大量的江湖游醫(yī)。

江湖化的管理學(xué)界?中國(guó)已經(jīng)有了眾多的商學(xué)院，有了數(shù)量龐大的管理學(xué)教授隊(duì)伍，但教授們的主要精力放在學(xué)術(shù)，尤其是官方的考核指標(biāo)和聘任標(biāo)準(zhǔn)方面—用中國(guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證西方理論，聚焦各類頂尖期刊和官方項(xiàng)目，在管理實(shí)踐領(lǐng)域基本上沒(méi)有影響。更重要的是，管理培訓(xùn)師幾乎不看這些東西。所以，在西方通過(guò)咨詢和培訓(xùn)能夠進(jìn)入企業(yè)的管理研究成果，在中國(guó)基本上不存在。

有人認(rèn)為，中國(guó)的商學(xué)院也給企業(yè)提供了大量咨詢服務(wù)。但仔細(xì)考察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)商學(xué)院能夠給企業(yè)提供的咨詢和培訓(xùn)，大量屬于非管理性質(zhì)的具體技術(shù)方案，以經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、金融等內(nèi)容居多，真正涉及管理的極少。而關(guān)于人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力、組織變革等方面的培訓(xùn)基本上不是商學(xué)院進(jìn)行的。

與此同時(shí)，中國(guó)大學(xué)教師的選留、考核、培養(yǎng)、晉升制度，導(dǎo)致中國(guó)管理學(xué)界很難形成真正的學(xué)術(shù)共同體。在大學(xué)教授中，既有從事真正的學(xué)術(shù)性研究的圈子，也有琢磨政策動(dòng)向、揣摩文件和領(lǐng)導(dǎo)意圖的圈子，不同“圈子”之間缺乏規(guī)范的學(xué)術(shù)交流，很難形成嚴(yán)格的學(xué)術(shù)對(duì)話，使學(xué)者隊(duì)伍也出現(xiàn)了“江湖化”現(xiàn)象。某大學(xué)校長(zhǎng)以網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言講演引起轟動(dòng)就是一例。不可否認(rèn)，演講能力、親民姿態(tài)確有必要性，但當(dāng)一個(gè)大學(xué)校長(zhǎng)以充滿網(wǎng)絡(luò)俚語(yǔ)和“段子”的講演把畢業(yè)生送向社會(huì)的時(shí)候，只有煽情而沒(méi)有對(duì)學(xué)術(shù)的敬畏，只有媚俗而沒(méi)有厚重的教養(yǎng)，就有可能把大學(xué)變成說(shuō)相聲的天橋。單純看口才和包袱逗哏，郭德綱要超過(guò)大多數(shù)的教授。這就給商學(xué)院的培訓(xùn)提出了一個(gè)尖銳的問(wèn)題：是知識(shí)和思維訓(xùn)練，還是段子和相聲娛樂(lè)？

另一方面，由于中國(guó)的具體國(guó)情，西方理論大都“水土不服”。如何使普適性的管理學(xué)理論與中國(guó)的具體情境相結(jié)合，一直是困擾國(guó)內(nèi)教授們的難題。一批學(xué)者一直在從事“中國(guó)式管理”（以曾仕強(qiáng)為代表）或“東方管理學(xué)”的研究，試圖以西方式的科學(xué)方法解讀中國(guó)社會(huì)的實(shí)際情境，但這種努力尚未脫離學(xué)術(shù)軌道。

同西方相比，中國(guó)未能形成管理學(xué)的學(xué)術(shù)共同體（主要表現(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非學(xué)術(shù)化，跟風(fēng)式的機(jī)會(huì)主義），培訓(xùn)缺乏學(xué)術(shù)支撐（學(xué)者和培訓(xùn)師兩個(gè)群體之間斷裂）。企業(yè)家的成長(zhǎng)道路差異，使面向中小企業(yè)的培訓(xùn)難以滲透學(xué)術(shù)內(nèi)容。這些問(wèn)題，會(huì)對(duì)中國(guó)的管理培訓(xùn)帶來(lái)比較長(zhǎng)期的負(fù)面影響。

中國(guó)管理培訓(xùn)的亂象是時(shí)代使然。1980年代的賣(mài)方市場(chǎng)時(shí)期，再怎么強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量也收效甚微，而90年代轉(zhuǎn)變?yōu)橘I(mǎi)方市場(chǎng)后，企業(yè)開(kāi)始自覺(jué)狠抓產(chǎn)品質(zhì)量。曾幾何時(shí)，溫州的劣質(zhì)鞋行銷全國(guó)，然而后來(lái)溫州人自己焚燒銷毀劣質(zhì)鞋。原因無(wú)他，市場(chǎng)力量使然。如今，在企業(yè)從向資源要效益轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚬芾硪б娴霓D(zhuǎn)型中，誰(shuí)能在管理培訓(xùn)上走在前列，誰(shuí)就可能在今后贏得更大的發(fā)展空間。

兩個(gè)方面

錯(cuò)誤管理培訓(xùn)是挖掘錯(cuò)誤的價(jià)值，因?yàn)殄e(cuò)誤可以準(zhǔn)確地指出受訓(xùn)者在知識(shí)與技能方面有待改進(jìn)的地方。錯(cuò)誤管理培訓(xùn)鼓勵(lì)人們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)，以錯(cuò)誤為基礎(chǔ)進(jìn)行超前思考并嘗試不同解決方法，管理培訓(xùn)分兩方面。

一是指對(duì)員工法律法規(guī)、規(guī)章制度、企業(yè)文化的等方面的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)主要針對(duì)新入職的員工。目的在于使員工盡快融入集體、盡快投入工作。

第二種管理培訓(xùn)是針對(duì)管理層的培訓(xùn)，對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，不能僅僅局限于豐富個(gè)人的知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)，提高技能，為個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重開(kāi)發(fā)其潛能，提高他們的決策、用人、激勵(lì)、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力。

培訓(xùn)模式

我們中國(guó)的管理培訓(xùn)模式主要分為以下幾種：

一、公開(kāi)課

二、小型的研討會(huì)

三、高端的總裁班

四、全國(guó)各地的培訓(xùn)公司開(kāi)辦的管理方面的培訓(xùn)課程。

五、各大名校舉辦的研修班。

六、培訓(xùn)音像教材

七、請(qǐng)老師到企業(yè)里去講課

八、請(qǐng)專家到企業(yè)做咨詢

九、由公司高級(jí)管理人員進(jìn)行內(nèi)部輔導(dǎo)

咨詢培訓(xùn)

所謂“咨詢式培訓(xùn)”，是相對(duì)于傳統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，由***管理咨詢公司率先提出并推廣的，又稱為顧問(wèn)式培訓(xùn)，是指培訓(xùn)公司作為外部顧問(wèn)介入企業(yè)內(nèi)部，首先要與企業(yè)商討他們存在的問(wèn)題及原因，進(jìn)行培訓(xùn)需求和企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況的調(diào)研，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀有了較為全面的了解，對(duì)于客戶的疑惑在哪里、方案有哪些、可能有哪些困難等等，做到了如指掌。由此確定培訓(xùn)內(nèi)容，而且完全按照該企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題設(shè)計(jì)培訓(xùn)提綱，運(yùn)用案例。

評(píng)估貫穿了整個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題是整個(gè)培訓(xùn)的核心。它的要點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，基于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，提出基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)性系統(tǒng)解決方案之后，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)一步一步幫助企業(yè)達(dá)到能夠操作的水平，一步步實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的戰(zhàn)略。通過(guò)咨詢式培訓(xùn)達(dá)到：第一，傳遞知識(shí)；第二，提高能力；第三，解決問(wèn)題。

方法

講授法

屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。

研討法

按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會(huì)與小組討論兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高。而小組討論法則費(fèi)用較低。

游戲法

是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競(jìng)爭(zhēng)并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競(jìng)賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學(xué)員的各種能力。

角色扮演

指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。

案例研究

指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問(wèn)題的書(shū)面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問(wèn)題的建議和方案的培訓(xùn)方法。

視聽(tīng)技術(shù)

就是利用現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

工作指導(dǎo)

這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)。

工作輪換

這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工。很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

這是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，形成一個(gè)網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。

場(chǎng)景還原

解決新員工入職培訓(xùn)的方法“場(chǎng)景還原”。場(chǎng)景還原的前提是一個(gè)記錄歷史的管理工具，能夠讓新員工有一個(gè)途徑了解事情發(fā)生的前因后果和上下文。

咨詢管理

第一步，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)：深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和高層管理者面臨的問(wèn)題以及培訓(xùn)需求，通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；

第二步，培訓(xùn)課程定制：根據(jù)實(shí)際需求，為其提供定制的個(gè)性化培訓(xùn)課程；

第三步，教學(xué)模式多樣化：多種教學(xué)模式結(jié)合，實(shí)習(xí)式、演講式、游戲式、個(gè)案分析式，針對(duì)客戶要求，更多地關(guān)注思維方式、態(tài)度的轉(zhuǎn)變和操作技能的掌握；

第四步，戰(zhàn)略聯(lián)盟/價(jià)值共享：發(fā)展與客戶和傳媒共同雙贏的價(jià)值觀；

第五步，客戶關(guān)系管理：在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養(yǎng)忠誠(chéng)客戶。